Cómo medir la factibilidad de contratación

Una de las conversaciones más incómodas en Recruiting no es sobre salario. Es sobre factibilidad.

¿Es realmente posible cubrir este rol en el tiempo y condiciones que estamos definiendo?

Muchas veces la respuesta implícita es “sí, obvio”. Pero la respuesta no es, como diríamos, booleana. Y meses después aparece la frustración: el mercado “no responde”, el hiring manager “no consigue el perfil”, el negocio “necesitaba esto para ayer”.

La factibilidad no es una intuición. Es un análisis. Y no hay una regla universal: cada empresa debe construir la suya en función de su modelo de negocio, urgencias y posicionamiento.

Pero hay variables que no podés ignorar.

1. ¿Tenés el 100% del ownership de la contratación?

No es lo mismo contratar para tu propia compañía que hacerlo dependiendo de un tercero.

Preguntas clave:

  • ¿La decisión final es interna?
  • ¿Podés ajustar requisitos, presupuesto o proceso si el mercado no responde?
  • ¿O dependés de la aprobación de un cliente externo?

Si la contratación depende de clientes (consultoras, software factories, BPOs), el nivel de control cambia radicalmente.

Y si además no tenés exclusividad, el nivel de factibilidad baja todavía más. Estás compitiendo por el mismo talento contra otras empresas que también presentan candidatos al mismo cliente. La velocidad y agresividad, así como tu capacidad de abordar el mercado, son más determinantes.

La primera regla de factibilidad es entender cuánto control real tenés sobre la ecuación.

2. Nivel de dificultad del rol: oferta real de talento

Acá suele aparecer la simplificación: “es un perfil difícil”.

¿Qué significa difícil?

  • ¿Cuántas personas con ese stack existen realmente en el mercado?
  • ¿En qué geografías?
  • ¿Con qué seniority?
  • ¿Qué nivel de especialización requiere?

Un rol puede tener poco talento disponible, pero eso no implica automáticamente baja factibilidad.

La variable crítica es la relación entre oferta y demanda.

3. Demanda del mercado: el otro lado de la ecuación

Que haya poco talento no siempre significa que haya alta competencia por ese talento.

Hay roles ultra específicos con bajo volumen de candidatos… pero también con baja demanda. Eso puede hacer que la contratación sea perfectamente viable.

En cambio, hay perfiles con miles de personas disponibles y, aun así, altísima demanda (por ejemplo, ciertos perfiles tecnológicos en momentos de expansión).

La factibilidad se juega en el cruce:

  • Poco talento + alta demanda → baja factibilidad
  • Poco talento + baja demanda → factible
  • Mucho talento + alta demanda → depende de propuesta
  • Mucho talento + baja demanda → alta factibilidad

Sin analizar mercado, cualquier estimación es optimismo.

4. Aging: ¿para cuándo lo necesitás?

Toda búsqueda tiene un reloj, aunque a veces nadie lo explicite.

  • ¿Hay una fecha límite real?
  • ¿El negocio depende críticamente de esa incorporación?
  • ¿Qué pasa si se cubre en 30 días más de lo esperado?

Hay roles que pueden esperar. Otros tienen “fecha de caducidad”. Cuanto más rígida sea la fecha, menor margen de negociación y menor tolerancia a la iteración.

La factibilidad no es solo “si existe talento”. Es si existe talento en el tiempo disponible.

5. Proceso vs. propuesta de valor

Esta variable suele ignorarse.

¿Qué tan largo y tedioso es tu proceso en relación con la fortaleza de tu propuesta?

  • ¿Cuántas entrevistas?
  • ¿Cuánto tarda cada feedback?
  • ¿Hay tests extensos?
  • ¿Hay múltiples instancias redundantes?

Si tu proceso es exigente pero tu marca empleadora y condiciones no son particularmente atractivas, la factibilidad disminuye.

El mercado no espera.

Un proceso largo puede ser razonable si la marca es fuerte, el desafío es atractivo y la compensación acompaña. Pero si no hay diferencial claro, la fricción juega en contra.

Construir tu propia regla de factibilidad

Cada empresa debería definir una matriz simple que combine:

  • Nivel de control (ownership / dependencia de clientes)
  • Condiciones generales (salario, modalidad, etc.)
  • Exclusividad (si aplica)
  • Oferta de talento
  • Demanda del mercado
  • Urgencia (aging real)
  • Robustez del proceso vs. atractivo de la propuesta
  • LO MÁS IMPORTANTE: la prioridad del negocio

No para desalentar búsquedas. Para ajustar expectativas y estrategia desde el inicio.

Porque muchas veces el problema no es que Recruiting “no pueda cerrar”. Es que el negocio asumió una factibilidad que nunca se validó.

La próxima vez que abras una búsqueda, antes de publicar el aviso, hacete una pregunta incómoda:

¿Estamos evaluando esta contratación como un deseo… o como una probabilidad real?